Bei diesem Projek war die Führungsverantwortung an den Standorten des Unternehmens nicht definiert. Der Versuch der Etablierung eines interdisziplinären Leitungsteams war in wechselnden, informellen Machtverhältnissen mit chaotischer Entscheidungsfindung geendet. Dies führte zu hohem Frust, unabgestimmter Führung in den Fachbereichen und gegenseitigen Blockaden unter den Mitarbeitenden. Dieser Zustand war bereits über mehrere Jahre anhaltend und dadurch kulturprägend für die Standorte geworden.
Vorgehen
Eine grundlegende Analyse der HR Strategie für die Standorte ergab Potentiale in den Bereichen Nachhaltigkeit und Produktivität. Als Maßnahme wurde die Etablierung einer klaren Standortleitung für die Führung des Standorts abgeleitet.
Dies wurde in einem mehrschrittigen Transformationsprozess umgsetzt:
1. Rollenklärung „Standortleitung“ mit interdisziplinärem Profil und entsprechenden Anpassungen im Organigramm
2. Neuauschreibung der Position
3. Einführung von Leitungsrunden am Standort
4. Einführung von Leitungsrunden von Standortleitung und Geschäftsführung
5. Etablierung von KPIs für die Standorte nach dem OKR-Modell
Erreichte Ziele
Schnellere Entscheidungsfindung
Erhöhung der Produktivität
Nachhaltige Stellenbesetzung
Verbesserte interdisziplinäre Zusammenarbeit
Projekte
Standortleitung führt interdisziplinäres Führungsteam
Unklare Machtverhältnisse an den Unternehmensstandorten hatten zu Chaos und Frustration bei Führungskräften und Mitarbeiten geführt. Durch klare Verantwortlichkeiten und Prozesse gelang es Zusammenhalt, Kooperation und Produktivität an den Standorten zu erhöhen.
Vom Massenverkauf zum Premium-Händler
Unter Einbeziehung von Eigentümern, Geschäftsführung, leitenden Führungskräften und Mitarbeitenden wurde eine neue Unternehmensstrategie definiert. Daraus ergaben sich konkrete Ziele und Kennzahlen für die HR Strategie. Neben den getroffenen Maßnahmen trug vor allem die neue Unternehmensstrategie zur erhöhten Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen bei.
Digitale Prozesse sparen Geld und erleichtern Personalakquise
Mit Klarheit in der strategischen Ausrichtung gelang in diesem Projekt die Fokussierung auf die Potentiale im Bereich Prozessdigitalisierung. Die Produktivität wurde gesteigert und die Personalkosten wurden gesenkt. Die Veränderung begann mit einem Strategieworkshop an dem Geschäftsführung und Personalleitung beteiligt waren.
Führungsnachwuchs finden und fördern
Führung attraktiv machen und eine Blockadehaltung auflösen? - Die HR Strategie meisterte bei diesem Projekt beide Herausforderungen. Die Führungskräfte erhielten im Rahmen der Rollenklärung genau beschriebene Handlungsspielräume und die Abteilung "Digitales Marketing" durchlief ein Job-Crafting der Führungsrolle, das das Führungsverständnis aller veränderte.
