Die FOMO greift als Lebensgefühl um sich. Ganze Generationen sind geprägt von der Fear of Missing Out (Angst etwas zu verpassen). FOMO ist auf die Angst bezogen ein Event zu verpassen, eine Information nicht zu erhalten oder eine bestimmte Erfahrung nicht zu machen. Diese Angst greift auch mehr und mehr im Berufsleben um sich. Mitarbeitende machen gerne von allem etwas. Sie sichern sich dadurch gegen Kritik ab. Niemand kann dann sagen sie hätten etwas unterlassen. Insbesondere in Organisationen mit geringer Risikobereitschaft und mangelnder Fehlerkultur ist dieses Vorgehen an der Tagesordnung. Wenn noch weitere kulturelle Faktoren wie hoher Perfektionismus, hohes Hierarchiegefälle und hohe Konfliktvermeidung dazukommen wird FOMO zum Leitwert in der Unternehmenskultur. Weitere inhaltliche Faktoren wie fehlende Erfahrungswerte in einem Gebiet fördern den Effekt ebenso. Investitionen und Maßnahmen werden dann nach dem Gießkannenprinzip in der Organisation ausgerollt. Alles wird ein wenig nass aber nirgendwo gibt es genug Wasser, um langfristig zu florieren. Das ist nicht effizient und strategisch gedacht.
Der Kern einer Strategie ist es Prioritäten zu setzen. Dies ermöglicht knappe Ressourcen effizient zu nutzen und Wachstum zu fördern. Für die Strategieentwicklung ist FOMO das pure Gift. Hier braucht es JOMO. Die JOMO (Joy of Missing Out) ist der Boden auf dem ihre Strategie gedeiht. Sie können JOMO fördern in dem sie die strategischen Wirkungen ihrer Maßnahmen genau miteinander vergleichen. Was zahlt wie auf unsere Ziele ein? Was können wir weglassen ohne unser Ziele zu gefährden? Welche Wirkungen widersprechen sich gegenseitig? Durch diese Betrachtung steigt die JOMO, weil sie merken, dass sie Dinge tun, die nur wenig hilfreich für ihr Unternehmen sind.
FOMO, JOMO und die HR Strategie
Die HR Strategie ist im besonderen Maße von FOMO betroffen. HR ist eine junge Disziplin mit rasanter Entwicklung. Aus diesem Grund gibt es wenig Erfahrungswerte. Das fördert die FOMO. Oftmals ist auch das Hierarchiegefälle zur Geschäftsführung ungünstig. Das führt dazu, dass die Gießkanne in vollem Einsatz ist: Hier ein paar Benefits, dort etwas Homeoffice, da drüben ein wenig Führungsfeedback, dort ein Mitarbeiterjahresgspräch, gelegentlich ein BEM-Gespräch, dann noch ein MA-Bewertungsbogen mit Gehaltsbonus, eine Mitarbeiterumfrage und vielleicht hier und dort noch ein Leadership-Programm und eine Teamentwicklung.
Alle genannten Maßnahmen für sich genommen können höchst sinnvoll sein. Die Frage ist, ob sie einer einheitlichen Strategie folgen, die auf die Geschäftsziele einzahlt?
Im Regelfall ist die Antwort sehr ernüchternd. Weniger wäre mehr. Es wird sehr viel Geld ausgegeben, das nur wenig zum Unternehmenserfolg beiträgt. Am Ende sind alle Verlierer:
- die Geschäftsführung hat keinen ROI und erreicht ihre Ziele nicht
- die Personalabteilung hat ein wahnsinniges Pensum zu absolvieren und erreicht damit zu wenig
- den Führungskräften fehlt die Orientierung
- die Mitarbeitenden sind verwirrt vom großen Angebot und den sich widersprechenden Inhalten
Wenn es bei der Erstellung der HR Strategie gelingt JOMO zu erzeugen, dann entsteht eine HR Strategie, die nicht nur auf die Unternehmensziele einzahlt sondern auch Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenskultur nachhaltig fördert.
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